A quiet quitting jelenség és ami mögötte van

 Olvastam egy cikket egy számomra új jelenségről, amiről érdemes beszélnünk, ez pedig a csendes kilépés (nem találtam rá magyarul jó kifejezést), vagy ahogy angolul mondjuk, a quiet quitting. 

Mi is az a quiet quitting?

Ez lényegében arra utal, hogy egy munkavállaló már azelőtt felmond lélekben, mielőtt ténylegesen felmondana. A csendes felmondók nem vállalnak már az alapvető feladataikon túl többletfeladatokat, és kevésbé elkötelezettek, a lelkesedésük pedig teljesen elveszett. Lehet, hogy továbbra is teljesítik az alapvető feladataikat, de kevésbé hajlandóak részt venni a csapatépítő tevékenységekben, és egyre inkább ellenállnak az új projekteknek és kihívásoknak. Ez praktikusan azt jelenti, hogy a munkavállaló elmegy dolgozni, de csak a minimumot teszi bele a munkanapba, hogy elkerülje, hogy kirúgják. A munkavállalók csökkent kreativitással és elszántsággal dolgoznak, a túlélésre játszanak. De amit mindenképpen el kell végezniük, azt elvégzik, és jó minőségben. 

Sokan kiégést kiáltanak a tüneteket észlelve, de a kiégés a csendes kilépésnél súlyosabb jelenség, ráadásul kisebb tudatosságról árulkodik, viszont véleményem szerint lehet a kiégés melegágya és előszobája a quiet quitting, ha nem sikerül záros határidőn belül új munkahelyet találni. A quiet quitting számomra egy tudatos döntésnek tűnik, amikor az én-határok meghúzásával, önvédelmi okokból nem engedjük, hogy a munkateher és az elvárások kicsináljanak minket, ugyanakkor nem akarunk bevétel nélkül maradni sem, amíg új munkahely nem akad. Tehát ez egy átmeneti állapot, ami ráadásul nem is tűnik visszafordíthatatlannak vagy menthetetlennek, a munkáltató számára pedig ez sokkal inkább egy tünete lehet annak, hogy nem működnek úgy a munkaügyek, ahogy kellene.

A világjárványnak is nagy szerepe van a jelenség kialakulásában: a munka új, remote vagy hibrid módjainak bevezetése után a munkavállalók számára egyre fontosabbá vált a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése, hiszen óhatatlanul is elmosódik a határ a kettő között, amikor otthonról dolgozunk. Ugyanakkor a legnagyobb hunyó a csendes kilépés esetén a munkavállalók elismerésének hiánya és a nem megfelelő kompenzáció, miközben a megélhetési költségek emelkednek, a munkateherrel egyaránt.

Hogyan reagálnak a vállalatok a quiet quittingre?

Számos vállalat stratégiákat vezet be a csendes kilépés kezelésére és elkerülésére, mert a demotivált munkaerő előbb vagy utóbb fel fog mondani. Próbálkoznak a cégek azzal, hogy a szokásos feladataikon kívüli projektekkel is foglalkoztatják a csapataikat (cross-function feladatokkal) vagy esetleg megengedik a munkavállalóiknak, hogy munkaidőben környezetvédelmi és közösségi projektekkel foglalkozzanak. Ezek nem üldözendő intézkedések, de egy magas munkaterhű csapatnál nem működik hatékonyan, sőt extra frusztrációt okozhat. 

A tehetségek megtartása érdekében a vállalatok a munkavállalók fejlesztésére is egyre többet költenek, egyre elterjedtebb a business vagy a karrier coaching, akár belsős, akár külsős coach-ok és trénerek bevonásával. Ezt egy jobb intézkedésnek vélem, mert motivációhoz segíthet. A quiet quitting szerintem egy olyan szakasza a megrekedtségnek, amikor a coaching hatékonyan segíthet akciótervet készíteni, igényt felmérni, ötletelni, irányba állni. 

Sok vállalat a rugalmas szerződések felé való elmozdulással reagál a trendre. A távmunka, a hibrid szerződések és a rugalmas munkaidő a legnépszerűbb típusok közé tartoznak. A logikát értem mögötte, üdvözlöm is, de ennek is van hátulütője, én már csak tudom, több, mint 3 éve dolgozom hibrid/remote üzemmódban. Erről egy önálló bejegyzést fogok írni hamarosan. 

Végezhetünk felméréseket, alkalmazhatunk fókuszcsoportokat vagy folytathatunk személyes beszélgetéseket (én ebben hiszek a legjobban), hogy megtudjuk, mi nem működik a vállalatnál. A fenti példákon kívül akad még néhány megoldás a munkavállalók megtartására, mint pl. az alapvető munkafeladatok újradefiniálása vagy a pozitív vállalati kultúra javítása. 

A konzervmegoldások azonban nem jelentenek instant gyógyírt, és legtöbbször több intézkedés együttes alkalmazására van szükség. Mindenesetre a csendes kilépés konkrét okait kell elsősorban feltárni, és ezek alapján kell kialakítania a munkavállaló-megtartási stratégiát. Az első lépés tehát a probléma fő okának azonosítása.

Az értő figyelem és a megfelelő visszajelzés

Figyeljünk értő figyelemmel! Gyakran előfordul, hogy a vezetők azon az alapon hoznak döntéseket, hogy szerintük mi a legjobb a munkaerő számára. A nagyszerű vezetők azonban meghallgatják alkalmazottaikat, megértik valódi igényeiket, és visszajelzéseiket a változás motorjaként használják fel. A munkatársak véleményének kell irányítania, hogy hova fekteti be a pénzt és az erőforrásokat egy cég. Ez nem csak az empátia kimutatásáról szól. A valódi meghallgatás megköveteli, hogy a munkáltatók minőségi és mennyiségi adatokat gyűjtsenek a jobb döntések meghozatalához. 

A quiet quitting egyik fő oka, hogy a munkavállalók nem kapnak elég elismerést, támogatást és dicséretet, sem jutalmat, sem megfelelő kompenzációt, megértésről és empátiáról nem is beszélve. Az értő figyelem segíthet abban, hogy meghallgassuk, megértsük és visszatükrözzük a másik fél gondolatait és érzéseit, elősegítve egy sokkal nyíltabb és transzparensebb kommunikációt a felek között. Bátorítsuk a munkavállalókat, hogy osszák meg gondolataikat és ötleteiket, és aktívan hallgassuk meg a visszajelzéseiket. És a visszajelzéseknek megfelelően dolgozzunk ki akciótervet.

Első olvasásra csak egy újabb címkének tűnt számomra a quiet quitting, mindaddig, amíg nemrég valaki meg nem osztotta velem, hogy számára megkönnyebbülést jelentett, hogy tudja, mi történik vele. Ő ugyanis a quiet quitting rezignált tüneteit azonosította magán, és ha tudjuk, mi a diagnózis, fel tudunk fegyverkezni a gyógyulás érdekében és akciótervet tudunk készíteni, hogy minél élhetőbb és szerethetőbb körülmények között dolgozhassunk. Szerintem a quiet quitting egy hasznos én-védelmi mechanizmus munkavállalói oldalról, míg egy beszédes tünete a problémás működésnek a munkaadó számára. Összességében üdvözlöm a jelenséget, mert azt üzeni nekem, hogy változik a munkához való hozzáállásunk, ma már nem tehetnek meg velünk akármit a munkahelyünkön: nem akarunk már belehalni a munkába, de meghúzzuk a határainkat és lépünk, ha kell - de amíg alkalmaznak, dolgozunk, nem többet a kelleténél, de elegendőt, hogy ne hagyjunk cserben másokat.